Slik lykkes du med kjønnsbevisst rekruttering

Kjønnsbevisst rekruttering trenger ikke å være forbundet med vanskeligheter. Vi må bare bli mer bevisste på hvordan vi i så stor grad som mulig kan nå ut til alle – uansett kjønn*. Her gir vi deg de beste tipsene for en mer kjønnsbevisst rekruttering.

*I denne artikkelen tar vi opp kjønnsbevisstheten rundt kjønnene kvinne og mann. Vi er klare over at ikke alle personer identifiserer seg i henhold til de binære kjønnsrollene, men som minoriteter kan de forhåpentligvis kjenne seg igjen i denne teksten likevel.

Måten vi skriver en jobbannonse på kan være direkte avgjørende for om personer, oftest kvinnelige søkere, velger bort å søke en på stilling som de egentlig har riktig kompetanse og kunnskap for. Å utrykke seg feil i rekrutteringsannonser kan altså innebære at vi mister en stor andel kompetente, kvinnelige kandidater. Dette skyldes for det meste at vi oftest ikke er bevisste på at menn og kvinners språkbruk er forskjellig og at det er koblet til våre kjønnsroller. Det er noe vi må bli mer bevisste på.

– Våre ulike kjønnsroller skaper ulike forventninger til oss. Hvis vi lærer oss å bli mer bevisste på våre bias, det vil si hvordan vi vurderer menn og kvinner ulikt, kan vi sørge for å unngå vanlige feller i rekrutteringen. På denne måten kan vi jobbe mot en mer kjønnsbevisst rekruttering og skape mer rettferdige muligheter i jobbsøkingen uansett kjønn, sier Helena Tronner, organisasjonspsykolog hos Knowit.

Kvinner stiller høye krav til seg selv

Forskningen viser at kvinner oftest søker en rolle først når de føler at de oppfyller samtlige rekrutteringskrav i annonsen. Menn, derimot, søker roller der de oppfyller ca. 50-60 prosent av kravene.

– Dette handler om vår sosialiseringsprosess, der kvinner mer enn menn sosialiseres inn i en forventning om å være perfekte mens menn sosialiseres inn i å ta større risikoer enn kvinner. Det gjør at vi på et gruppenivå agerer ulikt. Det er også en ulikhet mellom menn og kvinner når det gjelder selvtillit. Menn har en tendens til å overvurdere sin evne med opptil 30 prosent, mens kvinner ofte vurderer seg selv som litt dårligere enn det de faktisk presterer, sier Helen.

Du får det du ber om – språket bestemmer

I mannsdominerte jobber brukes ofte typisk mannlig språkbruk. Forskning viser at mannlige ordvalg støter bort kvinnelige søkere, mens kvinnelig språkbruk faktisk lokker begge kjønn.

– Dessuten er kvinner ofte mer vurderingsstyrte enn menn og lokkes derfor av annonser der mer enn bare rolles løftes frem, som for eksempel sammenhengen, gruppen, kulturen eller verdivurderingene, sier Helena.

Mange ansettes via nettverk – da går vi glipp av talenter

Så mange som sju av ti ansettes via nettverk. Rekruttering basert på nettverk kan gi raskere og mer spontane rekrutteringer. Men det kan også bidra til at vi går glipp av kandidater.

– Menn og kvinners måte å nettverke på ser ganske ulik ut. Menns nettverk består oftest av menn og er i større utstrekning både sosialt og arbeidsrelatert. Kvinner, derimot, har oftere to separate nettverk: Et sosialt med flest kvinner og et arbeidsrelatert som kan være blandet. Derfor er det stor risiko med å bare gå ut fra eget nettverk, fordi utvalget av kandidater, både i antall og variasjon, begrenses. Hvis du søker spesifikt etter kvinner, er det derfor viktig å søke utenfor ditt eget nettverk: Lete der kvinnene er og benytte andre kvinners nettverk. Generelt er det lurt å investere tid i å aktivt lete etter talenter uansett kjønn. Raske og stressede rekrutteringer leder som oftest til at du finner personer som er lik deg selv, sier Helene.

Våre tips til kjønnsbevisst rekruttering

For å møte og nå ut til personer med riktig kompetanse og kunnskap, uansett kjønn, finnes et del knep du kan bruke. Her lister vi opp de beste tipsene for at du skal nå ut til riktige kandidater.

Sett mål for likestilling. Sett et tydelig mål for kjønn og rekruttering på selskapsnivå. I en ideell verden stå det underrepresenterte kjønnet for minst 40 prosent. Reflekter over antall menn og kvinner i organisasjonen, men også over fordelingen på ulike roller og nivåer samt om visse roller er ”kjønnsmerket”, det vil si at man forventer seg en person av et visst kjønn.

Ta vare på kompetanse. Ha med rekrutterere av begge kjønn i hele rekrutteringsprosessen for å få en så rettferdig og generell vurdering av søkeren som mulig. Jobber dere med eksterne rekrutteringsselskaper, velg en organisasjon med kjønnskompetanse. Det øker sjansen for å finne kvinnelige kandidater.

Arbeid proaktivt. Opprett en liste med aktuelle kandidater, både på kort og lang sikt. Følg med på interessante kvinner og arbeid proaktivt for å kunne rekruttere dem på sikt. Slik blir det lettere å gjøre en god og rettferdig rekruttering hvis det skulle haste med å finne kompetanse.

Ha en tydelig prosess. En bestemt og formalisert rekrutteringsprosess er en måte å sikre likestilling i alle faser. I en slik prosess gjøres vurderingen ut fra en tydelig tilbakevendende struktur, og beslutningen tas etter forhåndsvalgte kriterier i kravprofilen. Dette er noe rekrutterere ofte går glipp av når de går på ”magefølelse”.
 

Velg et kjønnsbevisst språk. Gransk teksten i annonsen. Hvis du ønsker balanse mellom mannlige og kvinnelige søkere, benytt et kvinnelig språk samt beskriv sammenhengen rundt rollen, ikke bare selve rollen. La noen fra det andre kjønnet korrekturlese teksten.

Nettverk er bra, men vær forsiktig. Rekruttering basert på nettverk kan gi raske og spontane rekrutteringer. Men det kan også bidra til at dere går glipp av kandidater fordi menns nettverk og kvinners nettverk ser såpass ulike ut. Hvis dere bare tar utgangspunkt i det personlige nettverket, er det viktig å få med både kvinner og menns nettverk.

Unngå vanlige intervjufeller

Det finnes også noen intervjufeller som er viktige å holde under oppsikt. For å unngå å havne i disse fellene har vi laget en liste med fire vanlige tabber som rekrutterere kan komme til å gjøre.

Jeg har funnet min tvillingsjel. Vi foretrekker ofte kandidater som ligner oss selv. Vi gjenskaper våre egne sosiale attributter ubevisst og tror at intervjupersonen er som oss og dermed kommer til passe inn i kulturen på arbeidsplassen. På mannsdominerte arbeidsplasser hemmer dette fornyelse og leder til fortsatt ubevisst kjønnsdiskriminering.

Jeg kjenner igjen en god konsulent. Det tar fire minutter for en intervjuer å bestemme om kandidaten er egnet eller ikke. Hvis kandidaten føles feil, blir vi mindre pratsomme, opptrer kjøligere og blir mer kritiske mot personen. Gi alle samme sjanse ved å behandle kandidatene likt. Våre blikk, gester og kommentarer påvirker personens svar.

Menn og kvinner vurderes ulikt. Kvinner vurderes ut fra nåværende kompetanse mens menn vurderes ut fra potensial, hvor god personen kan bli med riktig utvikling. Det blir ubevisst en urettferdig vurdering. Det finnes et bilde på samfunnsnivå av at man skal gjøre karriere i 30-40-årsalderen, hvilket ofte krasjer med familiedannelse og rammer kvinner hardere enn menn. Derfor ser vi ofte på kvinner i 30-40-årsalderen som usikre kort, fordi vi forventer oss at de kommer til å prioritere barn og familie foran arbeidet.
 

Halo-effekten. Forskning viser at en positiv faktor leder til at kandidaten vurderes positivt også innen andre områder, den såkalte halo-effekten. Det er vanlig å tro at en person som er fremgangsrik innen idrett kommer til å lykkes like godt i næringslivet. Det samme gjelder utseende. Vi antar at en person som ser bra ut også er kompetent og sosial. Gode kommunikatorer som uttrykker seg tydelig og fokusert og kan beholde lytternes oppmerksomhet, tilskriver vi ofte høy intelligens.

Slik håndterer du alle steg i rekrutteringen

Kravprofil – hvem leter dere etter?

• Ta utgangspunkt i hvilken kompetanse som trengs når du formulerer krav i rollen, ikke i hvem som hadde rollen før.
• Arbeid kjønnsbevisst, bruk et språk gjør at både menn og kvinner føler seg inkludert.
• Spesifiser kravene tydelig. Gjerne utfra målbare kriterier som for eksempel utdanning, kompetanse og atferd.
• Vekt kriteriene mot hverandre på forhånd, slik at du vet hva som er viktigst for stillingen. Det reduserer risikoen for at en intervjuer fester seg ved kandidatens kommunikative ferdigheter mens en annen legger vekt på yrkeserfaringen.

Annonse

• Bruk et inkluderende språk.
• Separer krav- og merittliste. Hold begge så korte som mulig.
• Kompletter arbeidsbeskrivelsen med for eksempel beskrivelse av sammenheng, kultur og verdivurderinger.
• Bruk bilder som inkluderer og tydeliggjør likestillingsarbeidet.
• La en kollega av det andre kjønnet lese gjennom annonsetekstene. Det kan være vanskelig å analysere sitt eget språk.
  
  

Finn kandidater

• Få hjelp av kvinners nettverk og be dem spre annonser via sosiale medier.
• Vær synlig i forum og nettverk der kvinner er aktive.
• Undersøk om det finnes interne kandidater som passer og oppmuntre disse til å søke.
  
  

Intervju

• Ha både en kvinne og mann tilstede under intervjuene. Det er bra både for representasjon og identifikasjon. Dessuten øker sjansene for at vurderingen blir mer rettferdig.
• Vurdering av prestasjoner og potensiale er to ulike målestokker, skill dem.
• Gjennomfør vurderingen på samme måte for både menn og kvinner.
• Skap trygghet ved å fortelle om selskapets holdning til reising, balanse i livet og muligheter til å kombinere jobb med barn.
• Intervju gjerne i par og diskuter etterpå. Gi hverandre tilbakemelding på om dere lykkes i å agere på samme måte mot mannlige og kvinnelige kandidater.
• Forbered intervjuspørsmål og bruk disse som en mal for alle kandidater. Det gjør det lettere å holde seg mer objektiv under intervjuet. Unngå å legge alt for stor vekt på positive eller negative signaler i starten av samtalen.
• Gjør en grundig vurdering av all kompetanse som kreves, unngå å la deg blende av en enkeltfaktor.

Utvalg og vurdering

• Ta utgangspunkt i den opprinnelige kravprofilen under vurderingen. Sammenlign kandidatenes nåværende kapasitet, ikke potensial, mot denne.
• Forsøk å benytte så mye objektive fakta som mulig, det vil si hva personen faktisk har fått til, enn hva vedkommende sier at han eller hun har gjort. Menn er generelt bedre på selvhevdelse enn kvinner og kommuniserer rundt sine evner i mer positive ordelag.

Oppfølging

• Følg opp rekrutteringsprosessen og lær av den.
• Er det noen som hopper av? Finn ut hvorfor. Er det naturlige avhopp eller sender dere feil signaler?
• Gjennomfør sluttsamtaler med de som sier opp for å få verdifull tilbakemelding og informasjon om forbedringsområder.