– Det er vel likestilling hos oss?

– Vi kaller prosjektet Genus, og det handler om et stort endringsinitiativ på konsernnivå; på kryss av nasjonale grenser og ulike selskap. Samtlige Knowit-selskaper prioriterer dette høyt og samtlige ledere og mellomledere i Norden gjennomfører et antall workshops. Vi bruker også vår egen kompetanse på innovasjon, endringsprosesser, kultur og struktur i regi av egne ledelsesrådgivere og organisasjonspsykologer. Initiativet skaper aha-opplevelser, og stimulerer oss i både HR-arbeid og rekruttering, sier administrerende direktør Per Wallentin.

"Bias er å uforholdsmessig og ubevisst vekte til fordel for eller imot en ting, person eller gruppe sammenlignet med en annen, vanligvis på en måte som anses for urettferdig."

Forskning viser at vi er langt fra de bevisste rasjonelle og uavhengige vesenene vi liker å tro at vi er. Et «bias» er et ubevisst psykologisk mønster som gjør at en persons subjektive bilde av omverdenen avviker fra virkeligheten. Resultatet er en ubevisst vurdering av visse individer som er dårligere enn andre, uten at det er en prestasjonsmessig forskjell.

I denne artikkelen tar vi opp kjønnsbevisstheten mellom kvinne og mann. Vi er klar over at ikke alle identifiserer seg i henhold til de binære kjønnsrollene, men håper at alle kan kjenne seg igjen i artikkelen.

Vår ambisjon er å utvikle 
• en moderne arbeidsplass med et inkluderende klima der medarbeidere rekrutteres, trives og utvikler sine karrierer. 
• et lederskap som er inkluderende. 
• ledere og medarbeidere til ambassadører for at en likestilt arbeidsplass er den beste arbeidsplassen 
• en rekrutteringsprosess som bedre ivaretar likestillingsspørsmålet. 
• økt grad av samarbeid og mer effektiv bruk av felles erfaringer og kompetanse
• nulltoleranse og et proaktivt arbeid mot trakassering og diskriminering

 «Forskning viser at kvinner oftest søker en stilling 
først når de føler at de oppfyller samtlige rekrutteringskrav. 
Menn, derimot, søker gjerne stillinger 
der de kun oppfyller cirka 50-60 prosent av kravene.»

«Når kvinner kommer hjem fra arbeid går stressnivået opp.
For menn er det motsatt.»

Genus-prosjektet gjør oss mer bevisst
- Ulike kjønnsroller skaper ulike forventninger, og Genus-prosjektet lærer oss å bli mer oppmerksomme på våre egne «bias». Det vil si hvordan vi vurderer menn og kvinner ulikt. I dette arbeidet, ønsker vi å bidra til å unngå umiddelbare feller i for eksempel rekrutterings-prosesser. Slik kan vi arbeide for mer kjønnsbevisst rekruttering og karriereutvikling, samt skape rettferdige muligheter uansett kjønn, sier Helena Tronner, organisasjonspsykolog hos Knowit.

Kvinner stiller høyere krav til seg selv
– Det her handler om vår sosialiseringsprosess, der kvinner i større grad enn menn sosialiseres inn i et bilde om å være perfekte, mens menn sosialiseres inn i et bilde hvor man tar mer risiko enn kvinner. Det gjør at vi på et gruppenivå agerer ulikt. Videre er det en forskjell i selvtilliten mellom kvinner og menn, der menn har en tendens å overvurdere sine evner med opp til 30 prosent, mens kvinner ofte bedømmer seg selv litt strengere enn hvordan de faktisk presterer, sier Helena. – Videre vet vi at menn og kvinner tar utdanning på ulikt nivå og velger ulike fag. Samtidig ser vi at kvinner i økende grad velger mannsdominerte fag i høyere utdanning.

Du får det du ber om – språket bestemmer
I miljøer dominert av menn benyttes maskulin retorikk, og forskning viser at dette virker avstøtende på kvinnelige kandidater. Likeledes vet vi at feminin retorikk faktisk tiltrekker begge kjønn.

- I tillegg er kvinner ofte mer verdistyrte enn menn, og tiltrekkes av budskap som legger vekt på mer enn selve rollen man skal fylle. For eksempel er sammenheng, gruppe, kultur og verdigrunnlag viktig, sier Helena. – Å kommunisere «genus-bevisst» trenger ikke være komplisert, vi må bare bli mer bevisste på hvordan man kan nå ut til alle; uansett kjønn eller minoritet.

Mange ansettes via nettverk – da mister vi talenter
"Menns og kvinners nettverk ser ganske ulike ut. Menns nettverk er for det meste menn og er både sosialt og arbeidsrelatert. Kvinner har derimot ofte to separate nettverk; et sosialt med flest kvinner og et arbeidsrelatert som kan være blandet. Derfor løper du en risiko om du kun søker talenter i eget nettverk.

«Så mange som 7 av 10 ansettes via nettverk.
Rekruttering basert på nettverk kan gi raskere rekruttering.
Men det kan også bidra til at vi mister kandidater.»

Våre 6 råd til Genus-bevisst rekruttering
1. Sett mål for likestilling. Sett et klart mål for kjønn og rekruttering på bedriftsnivå. Reflektere over antall menn og kvinner i organisasjonen, men også over fordelingen av ulike roller og nivåer, og om bestemte roller er "kjønnsmerkede", det vil si at man forventer en person av et bestemt kjønn.
2. Utnytt ferdigheter. Ha med rekrutterere av begge kjønn i hele rekrutteringsprosessen. Hvis du jobber med eksterne rekrutteringsselskaper, velger du en organisasjon med genus-kompetanse. Det øker sjansen for å finne kvinnelige kandidater.
3. Arbeid proaktivt. Ha en pipeline av kandidater i loopen, både for kort og lang sikt. Hold rede på relevante kvinnelige kandidater og jobb proaktivt for å rekruttere dem i det lange løp.
4. Ha en tydelig prosess. En konkret og formalisert rekrutteringsprosess er en måte å sikre likestilling i alle faser.
5. Bruk et genus-bevisst språk. Hvis du vil ha en balanse mellom mannlige og kvinnelige søkere, bruk en feminin retorikk og beskriv sammenhengen mellom rollen, bedriften, målet og verdigrunnlaget.
6. Nettverk er bra, men vær forsiktig. Rekruttering basert på nettverk kan gi rask og spontan rekruttering. Men du kan gå glipp kandidater fordi kvinnelige nettverk er ulike nettverk av menn.

Eksempel på bias ved rekruttering
• Glorieeffekten. (Også kalt «halo-effekten».) Når hele bildet vi har av en person, farges av én positiv egenskap eller prestasjon.
• Djeveleffekten. Når vi i stedet lar én egenskap som vi regner som mindre positiv eller ønskelig, farge hvordan vi bedømmer en person.
• Bekreftelsesbias. Vi blir selektive og biter oss merke i den informasjonen eller de inntrykkene som bekrefter det vi allerede tror vi vet, og ser bort fra det som går i mot vår egen oppfatning.
• Stereotypi. Det å tillegge personer egenskaper ut fra egne assosiasjoner og forestillinger snarere enn objektive, faktiske forhold. Kvinner tillegges egenskaper som menn mener at de har.
• Likhetseffekt. Vi favoriserer personer som ligner oss selv. Menn foretrekker menn.